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如何做好虚线管理,没有直线汇报关系,影响各部门落地和执行,如何宣贯,监控,跟盯确保项目方案按照要求落地,现在的做法是理解对方诉求和职责,帮对方想解决办法,慢热型管理者,结果导向,部门内与他人沟通有障碍,原则性过强,让人觉得苛刻,不近人情,接手门店时,老师批量离职,断层比较严重,主要挑战是解决投替换,于是加大了简历搜索量,看候选人微信的生活动态了解候选人,跟进学科面试的情况,门店新人多,于是举办月度校区培训,讨论业务相关话题,例如,如何提升客服质量,如何提高试听成功率,门店流程不清晰,整理了前端,后端的SOP,并区分寒暑假校区细则,新的KPI考核方式中引入取消课时率,但是学生取消课程的原因不可把控,原先的指标考核过于聚焦过程性指标,不符合市场工作的实际情况,难出结果,教师流失情况比较严重,带教节奏跟不上,招聘做的不够好,扩正组内成员人数至20人,95后员工的管理,新员工缺乏稳定性,新人入职后发现与岗位不匹配,招聘过程中无法识别,当新人没有业绩产出的时候,如何安抚情绪,如何做好虚线管理,没有直线汇报关系,影响各部门落地和执行,如何宣贯,监控,跟盯确保项目方案按照要求落地,现在的做法是理解对方诉求和职责,帮对方想解决办法,慢热型管理者,结果导向,部门内与他人沟通有障碍,原则性过强,让人觉得苛刻,不近人情,接手门店时,老师批量离职,断层比较严重,主要挑战是解决投替换,于是加大了简历搜索量,看候选人微信的生活动态了解候选人,跟进学科面试的情况,门店新人多,于是举办月度校区培训,讨论业务相关话题,例如,如何提升客服质量,如何提高试听成功率,门店流程不清晰,整理了前端,后端的SOP,并区分寒暑假校区细则,新的KPI考核方式中引入取消课时率,但是学生取消课程的原因不可把控,原先的指标考核过于聚焦过程性指标,不符合市场工作的实际情况,难出结果,教师流失情况比较严重,带教节奏跟不上,招聘做的不够好,扩正组内成员人数至20人,95后员工的管理,新员工缺乏稳定性,新人入职后发现与岗位不匹配,招聘过程中无法识别,当新人没有业绩产出的时候,如何安抚情绪

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